В ноябре-декабре 2010 года кадровый холдинг АНКОР провел исследование среди представителей HR-департаментов ведущих российских и международных компаний, оперирующих в России с целью выявить дефицитные специальности и определить основные причины, способствующие развитию и ухудшению ситуации с профессиональными кадрами в России.
В исследовании приняли участие 493 респондента из следующих городов: Москва и Московская область, Санкт-Петербург и Ленинградская область, Владивосток, Краснодар, Волгоград, Новосибирск, Омск, Ростов-на-Дону, Хабаровск, Нижний Новгород, Воронеж, Красноярск, Самара, Ярославль, Иркутск, Тверь, Калининград, Уфа, Екатеринбург, Тюмень, Пермь, Томск, Челябинск, Новокузнецк, Владимир, Тула, Саратов, Кемерово, Калуга, Казань, Череповец, Рязань.
На рис. 1 представлено распределение выборки по регионам проведения опроса.
Рис. 1: География исследования
Далее приводится результатs исследования по региону Поволжье (Нижний Новгород, Казань, Уфа, Самара, Саратов)
Большинство компаний, которые представляют респонденты, это торговые/сервисные компании (60%), остальные (40%) – производственные компании (данный по Поволжью). В Нижнем Новгороде соотношение распределилось следующим образом – 54% и 46%, соответственно.
Наибольшие трудности (Рис.2) для респондентов Поволжья в последние два года вызвал подбор персонала в область продаж (25%), профильных технических специалистов (16%) и специалистам по информационным технологиям (14%).
Причем, среди сотрудников отдела продаж наиболее дефицитными оказались специалисты/менеджеры по продажам и торговые представители.
Среди линейного персонала и рабочих наиболее дефицитными являются слесари, электрогазосварщики и сотрудники склада.
Среди профильных технических специалистов наиболее дефицитными, по мнению респондентов, являются инженер-механик, главный инженер, технические специалисты с разговорным английским.
При поиске специалистов по информационным технологиям наибольшую трудность, по мнению респондентов, вызывает поиск программистов 1С и инженеров-программистов.
Также к дефицитным специалистам можно отнести сотрудников финансового отдела и бухгалтерии - бухгалтера по учету основных средств и специалиста по управлению рисками
В Нижнем Новгороде наиболее дефицитными являются профильные технические специалисты (36%), второе место поделили специалисты в сфере продаж (29%) и специалисты по информационным технологиям. Далее, в целом, данные по Нижнему Новгороду совпадают с данными по региону Поволжье.
Рис. 2: Дефицитные специалисты
Причин дефицита профессиональных кадров существует несколько, но основные из них, по мнению опрошенных представителей HR-департаментов, это отсутствие на рынке кандидатов требуемой квалификации из-за низкой квалификации соискателей (29%) и завышенных финансовых ожиданий кандидатов (26%). Данные цифры респонденты подкрепили высказываниями: «Молодежь в своём большинстве имеет ничем не подкрепленные амбиции и высокие зарплатные ожидания. При этом уровень образования и квалификации специалистов значительно снизился за последние 5 лет» и «Качество подготовки молодых специалистов отстает от потребностей современного производства».
В то же время 11% опрошенных ответили, что трудности в подборе персонала связаны с общей нехваткой персонала в регионе. 8% респондентов дефицит кадров связывают с высокой текучестью кадров на данной позиции, что довольно характерно для таких как специальностей, как разнорабочий, грузчик, кассир, продавец-консультант, специалист/менеджер по продажам и т.д. Мнение респондента: «Демографический кризис 90-х годов плюс низкое качество образования приведут к острейшему дефициту кадров практически во всех профессиональных группах».
Рис. 3: Причины дефицита кадров
Марина Артемьева, директор нижегородского офиса АНКОР: «На современном рынке труда в настоящее время особо ощущается дефицит высококвалифицированных кадров и нехватка специалистов рабочих профессий. В ближайшие годы дефицит профессиональных кадров только усилится. Этому способствуют две основные причины: ухудшающаяся демографическая ситуация и возрастание спроса на квалифицированный персонал со стороны бизнеса. Хотелось бы отметить, что HR-сообщество осознает наличие и серьезность проблемы и вовремя диагностирует основные причины и сложности. Многие компании начали корректировать и перестраивать свои HR-стратегии, акцентировав внимание на удержании ценных человеческих ресурсов. Не стоит забывать также и о выпускниках Вузов. Большинство компаний все чаще и чаще говорят о возможности внедрения института наставничества, когда предприятия берут шефство над вузами, предоставляя студентам базу для прохождения производственной практики, а затем и трудоустраивают их. «Выращенный» внутри компании сотрудник гораздо ценнее приобретенного. Необходимо идти в ногу со временем и умело подстраиваться под реалии современного рынка, чтобы выиграть в борьбе за талантливых специалистов».
